性别薪酬差距：实现工作场所平等的 3 个步骤

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女性平均收入是男性的 84%。多年来，我们一直被告知存在性别薪酬差距的原因是女性不为自己谈判或倡导。在我的职业生涯中，这种说法一直在流传，考虑到我收到的几乎每一次加薪和晋升都是我自己要求的结果，这很奇怪。 为什么公司和管理者坚持将薪酬取决于某人的自信心水平或谈判技巧，而在大多数情况下，这两者都与他们的工作和工作绩效无关？ 对性别薪酬差距的误解 “女性不会要求更多”的想法根本不正确。事实上，加州大学伯克利分校最近的一项研究发现，女性比男性更多地就加薪和晋升进行谈判——她们只是并不总能得到她们所要求的。

调查发现，64% 的女性表示曾通过谈判获得更好的报价（而男性受访者的比例为 59%），但失败率比提出要求的男性高 3%。 更糟糕的是，现有的薪酬差距随着女性职业生涯的发展而不断扩大。即使女性进入职业生涯十年并进入中高层管理职位，她们的收入也仅为担任相 奥地利 手机号码 同职位的男性的 63%。对于有色人种女性来说，情况更加严峻，她们的平均收入比男性 低 42% 。 性别薪酬差距需要的不仅仅是教导“自我倡导” 我最近在一个女性网络上发表了关于自我倡导的重要性的主题演讲。我们探讨了要求你应得的东西的各个方面——从寻求家庭责任的便利到谈判加薪或晋升。



虽然自我倡导在工作场所有其地位和优势，但我们必须挑战这种让女性有负担首先寻求自身价值的规范。 女性在企业领域的代表性揭示了一个令人担忧的趋势。从入门级到最高管理层，我们发现女性比例下降了 55%，令人震惊，其中有色人种女性比例下降了 73%，更令人不安。这些数字绝不代表女性的能力，而是反映了过时且有偏见的企业结构。同样，一种称为“断裂梯级”的现象表明，这种差距很早就开始了，到 2022 年，女性在劳动力管理岗位中仅占 40%。 这种最初的下降是代表性下降趋势的催化剂，这种趋势持续恶化，直到最高管理层触底。